Arbeidsdeal: wat te onthouden?

Op 29 september keurde het parlement het wetsontwerp goed van de minister van Arbeid, Pierre-Yves Dermagne, dat de "arbeidsdeal" implementeert.

Dit is een pakket maatregelen dat tot doel heeft verschillende regels voor het organiseren van werk in België aan te passen aan de realiteit van vandaag en bij te dragen tot het bereiken van de doelstelling van een werkgelegenheidsgraad van 80% in 2030. De nadruk wordt gelegd op flexibiliteit voor werknemer en werkgever.

Wat zijn de nieuwigheden die door deze wet worden geïntroduceerd en die waarschijnlijk interessant zullen zijn voor kaderleden? Ik stel voor dat je vier aandachtspunten onder de loep neemt: de vier dagen-werkweek, het wisselend weekregime, het recht op deconnectie en tot slot de opleiding en de opzeg.

Vier dagen-werkweek

Een werknemer kan desgewenst zijn voltijdse werkweek over 4 dagen spreiden. Zo kan een werknemer tot 9,5 uur per dag werken om zijn volledige 38-urige werkweek te bereiken. Hierdoor is het mogelijk om wekelijks een langer weekend te genieten of een vrije dag midden in de werkweek in te bouwen.

Wisselend weekregime

Daarnaast is het nu mogelijk om een ​​variabel weekschema te gebruiken. Dit is een werkschema georganiseerd volgens een cyclus dat zich uitstrekt over een periode van twee opeenvolgende weken waarin het werk van de eerste week wordt gecompenseerd door het werk van de tweede week, om de gemiddelde duur van de normale werkweek te respecteren.

Hierdoor kunnen werknemers de ene week meer uren werken, zodat zij zichzelf de volgende week kunnen sparen. Zij kunnen bijvoorbeeld meer tijd hebben voor de kinderen bij co-ouderschap (week-weekverblijf).

Het is de werknemer die het initiatief moet nemen om te kiezen voor de vierdaagse werkweek of het wisselende weekrooster. Hij moet het verzoek schriftelijk indienen bij zijn werkgever. De werkgever heeft de mogelijkheid om te weigeren, maar hij moet zijn weigering motiveren. De werknemer kan zijn keuze om de 6 maanden al dan niet vernieuwen.

Deze maatregelen worden ingevoerd door wijziging van het arbeidsreglement bij een normale werkweek van 38 uur en bij cao bij een werkweek van 40 uur.

Na akkoord van de werkgever bepaalt een tussen de werkgever en de werknemer gesloten overeenkomst het begin en het einde van de werkdag, het moment en de duur van de rustpauzes en de dagen van regelmatige werkonderbreking. De overeenkomst is geldig voor 6 maanden.

De wet bepaalt dat de werkgever geen enkele actie kan ondernemen om de arbeidsrelatie van de werknemer eenzijdig te beëindigen, behalve om redenen die geen verband houden met het verzoek... maar de wetgever voorziet niet in sancties.

Recht op deconnectie

Een recht op deconnectie wordt geïntroduceerd in de private sector nadat het al vanaf 1 februari 2022 in de publieke sector is geïmplementeerd.

Het recht op deconnectie is de mogelijkheid om uw professionele mobiele telefoon uit te schakelen aan het einde van uw werkdag. Er moeten met andere woorden buiten de werktijd geen telefoons, berichten, sms’jes, e-mails over werk meer ontvangen of beantwoord worden. Deze breuk geldt zowel voor collega's als voor de werkgever.

Werkgevers die twintig of meer werknemers in dienst hebben, zullen via een cao of via het arbeidsreglement afspraken moeten maken over het gebruik van digitale hulpmiddelen. Dit moet in ieder geval uiterlijk 1 januari 2023 gebeuren.

We zien niet zo duidelijk in waarom dit recht op deconnectie beperkt is tot bedrijven die meer dan 20 werknemers in dienst hebben ... kleine kmo’s moeten zich aldus geen zorgen maken...

Opleiding

De werknemer heeft een individueel recht op een opleiding aangeboden door de werkgever. In bedrijven met minstens 10 werknemers in dienst is dat in 2022 drie dagen per jaar, in 2023 vier dagen per jaar en vanaf 2024 vijf dagen per jaar.

Vanaf 1 september 2022 moeten werkgevers met 20 werknemers een formeel opleidingsplan opstellen. Dit plan moet leiden tot een versterking van de vaardigheden van alle werknemers dankzij een doordacht opleidingsbeleid.

Transitietraject tijdens de opzegtermijn

Wanneer een werknemer ontslagen wordt en zijn opzegging moet betekenen, kan hij vragen om tijdens zijn opzegtermijn bij een nieuwe werkgever te gaan werken of kan de oude werkgever hem deze oplossing aanbieden. Dit wordt een "transitietraject" genoemd. Aan het einde van het trajectmoet de nieuwe werkgever een arbeidsovereenkomst voor onbepaalde tijd aanbieden.

De wet introduceert een nieuwigheid op het gebied van de opzegtermijn. Werknemers die worden ontslagen met een opzeg- of ontslagvergoeding van ten minste 30 weken (voorwaarde om toegang te hebben tot outplacement) kunnen het laatste derde deel van deze opzegtermijn gebruiken om zich met behoud van loon te wijden aan activiteiten die hun inzetbaarheid op de arbeidsmarkt vergroten.

Bij een opzeggingstermijn die moet gepresteerd worden, kunnen werknemers afwezig zijn van het werk met behoud van loon om deel te nemen aan activiteiten die hun inzetbaarheid verhogen, en dit vanaf het begin van de opzegtermijn.

In geval van contractbreuk mits betaling van een opzegvergoeding, moet de werknemer beschikbaar zijn voor deze activiteiten.

Deze maatregelen worden gefinancierd uit de gedurende deze periode verschuldigde werkgeversbijdrage.

De tekst van de wet is identiek aan die welke in tweede lezing in de commissie is aangenomen. Het is beschikbaar via deze link: https://www.dekamer.be/FLWB/PDF/55/2810/55K2810001.pdf